Xactly przeanalizował 20+ lat własnych danych płacowych, by pokazać, jak firmy na całym świecie zmieniają wynagrodzenia sprzedawców: doświadczeni AE zarabiają coraz więcej, a różnica między najlepszymi a słabszymi performerami zbliża się do 200 tys. USD rocznie. Pełny raport pozostaje u wydawcy: Xactly.
Raport Xactly opiera się na ponad 20 latach własnych danych o wynagrodzeniach sprzedażowych, ze szczególnym skupieniem na trendach z lat 2021-2025. Obejmuje trzy główne role - Account Executive (AE), Account Manager (AM) i Lead Generation - i analizuje zarówno poziomy OTE (on-target earnings), jak i wskaźnik CCOS (Compensation Cost of Sales), czyli stosunek wynagrodzenia do przypisanej kwoty.
Główny wniosek jest prosty: firmy przestały płacić wszystkim po równo i zaczęły koncentrować pieniądze na doświadczonych, sprawdzonych sprzedawcach. AE z ponad 5-letnim stażem zarabia dziś o 26 tys. USD więcej niż pięć lat temu, podczas gdy nowi AE z poniżej roku doświadczenia zarabiają o 16 tys. USD mniej. Ta zmiana nie jest przypadkowa - to celowa odpowiedź na rosnące koszty pozyskania i onboardingu w warunkach rynkowej niepewności.
Różnica w OTE między najlepiej (90. percentyl) a najsłabiej (25. percentyl) opłacanymi AE zbliżyła się w 2025 roku do 200 tys. USD - i rośnie od 2021, kiedy wynosiła 183 tys. USD. Top-performerzy dostają wyższe zmienne, lepsze terytoria i niższe kwoty, co sprawia, że ich CCOS rośnie, podczas gdy u słabszych performerów spada. Firmy świadomie kupują pewność wyników kosztem efektywności kosztowej.
Dla Account Managerów obraz jest odwrotny: luka płacowa między najlepszymi a najsłabszymi osiągnęła szczyt 181,5 tys. USD w 2024 roku i już zaczęła się kurczyć (162 tys. USD w 2025). Sygnalizuje to reset - firmy wracają do bardziej wyrównanej struktury wynagrodzeń dla AMs, stawiając na stabilność portfela i retencję klientów zamiast agresywnego wzrostu.
Wynagrodzenia Lead Gen silnie się zregionalizowały. W APAC różnica między 25. a 90. percentylem spadła o 27,2% w ciągu pięciu lat, podczas gdy w EMEA wzrosła o 7,5%, a w Ameryce Północnej o 5,4%. To wyraźne odejście od jednolitych globalnych siatek płac.
Raport jest praktyczną lekturą dla VP of Sales, Chief Revenue Officerów i dyrektorów HR w firmach B2B, którzy projektują lub benchmarkują plany prowizyjne na 2026 rok. Dane są szczegółowe i rozpisane percentylowo, co pozwala na bezpośrednie porównanie własnej struktury z rynkiem.
26 000USD
Wzrost OTE dla AE z 5+ latami stażu od 2021
Największy skok OTE odnotowany przy najdłuższym stażu - firmy celowo nagradzają doświadczenie kosztem nowych zatrudnień
+26 000 vs -16 000 USDwcześniej: AE <1 rok: -16 000 USD w tym samym okresie
s. 4199 000USD
Różnica OTE między 25. a 90. percentylem AE w 2025
+16 000 USDwcześniej: 183 000 USD w 2021
Luka płacowa między najlepszymi a słabszymi AE nieustannie rośnie od pięciu lat
s. 6181 500USD
Szczytowa różnica OTE AM (2024) - następnie spadek do 162 tys.
+50 600 USD wzrost, potem -19 500 USD resetwcześniej: 130 900 USD w 2021
Luka płacowa AM rosła przez 4 lata, w 2025 zaczęła się kurczyć - sygnał świadomej zmiany struktury wynagrodzeń
s. 5-27,2%
Spadek rozpiętości płac Lead Gen w APAC (2021-2025)
-27,2 pp vs +7,5 pp EMEAwcześniej: EMEA: +7,5%, NA: +5,4% w tym samym okresie
APAC idzie w odwrotnym kierunku niż reszta świata - firmy tam standaryzują widełki zamiast je różnicować
s. 70,231%
CCOS dla AE w 90. percentylu w 2025 (OTE/Quota)
+0,131 ppwcześniej: 0,100% w 2021
Top-performerzy zarabiają coraz więcej na każdy dolar przypisanej im kwoty - firmy płacą premię za pewność wyników
s. 82,2MUSD
Mediana kwoty AE (50. percentyl) w 2025
flatwcześniej: 2,2M USD w 2021
Kwota mediany nie zmieniła się, ale dla 90. percentylu spadła z 405M USD (2023) do 127M USD (2025) - selektywne obniżanie kwot tylko dla top-performerów
s. 85,533%
CCOS AM w 25. percentylu w 2025
-2,15 ppwcześniej: 7,682% w 2024
Gwałtowny spadek CCOS AM poniżej poziomów z 2021 - efekt agresywnego podnoszenia kwot
s. 9144 000USD
Mediana OTE dla AE (50. percentyl) w 2025
+8 000 USDwcześniej: 136 000 USD w 2021
Wzrost mediany OTE AE jest niewielki - większość przyrostu wynagrodzenia trafia do górnego decyla
s. 620+lat
Długość szeregu danych własnych Xactly w raporcie
Baza danych Xactly obejmuje ponad dwie dekady danych o wynagrodzeniach sprzedażowych z firm globalnych
s. 2 (Wstęp)„Organizations are increasingly willing to pay more for elite performance. As top performers generate a bigger share of revenue, often by closing larger, more complex deals, organizations are choosing to spend more per dollar of quota in exchange for more certainty.”
ScaleX nie publikuje pełnych plików raportów za wydawców. Ta karta ma ułatwić odkrycie źródła, cytowanie metadanych i łączenie publicznie opisanych wniosków z innymi badaniami B2B.
The Bridge Group przebadał 351 firm B2B SaaS i pokazał, ile SDR generuje pipeline ($3,78M rocznie - rekord), ile zarabia ($80K OTE bez zmian od 2022) i dlaczego quota attainment spada do historycznego minimum 60%.
6sense i MarketOne przebadali 872 BDR-ów - głównie z branży software - i pokazali, że prawie wszyscy (99%) wdrożyli AI, ale wzrost wymagań kwotowych i liczby prób kontaktu na potencjalnego klienta sugeruje, że samo AI nie rozwiązuje problemu złego timingu.
Gartner przebadał 646 nabywców B2B i ustalił, że 67% z nich woli kupować bez kontaktu z handlowcem. Już 45% używało AI podczas ostatniego procesu zakupowego - dane z III kwartału 2025.
Gartner przebadał 227 dyrektorów sprzedaży i 645 kupujących B2B: firmy, które wdrożyły rekomendacje kolejnych kroków oparte na AI, osiągają wzrost komercyjny 2,6 raza częściej niż reszta rynku.